學(xué)習(xí)的時(shí)間總是過(guò)得特別的快，思想仿佛還置身在老師幽默風(fēng)趣、妙用連珠的講課中，但現(xiàn)實(shí)中培訓(xùn)已結(jié)束。為什么會(huì)產(chǎn)生這種時(shí)間上的錯(cuò)覺(jué)呢？那是因?yàn)楹樯蠋熀完愑吕蠋煹恼n上得太好了，學(xué)員們都被他們帶進(jìn)了一種學(xué)習(xí)的境界，不愿離開(kāi)。通過(guò)三天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，兩位著名老師的授課，我只用兩個(gè)成語(yǔ)概括：受益匪淺、茅塞頓開(kāi)。
聽(tīng)完洪生老師的“戰(zhàn)略性人力資源管理”和陳勇老師的“全面績(jī)效管理體系構(gòu)建”的課程后，我收獲很多，培訓(xùn)學(xué)習(xí)充實(shí)了我理論知識(shí)、解放了我的思想、開(kāi)闊了我的視野、觸動(dòng)了我的內(nèi)心，讓我對(duì)人力資源管理又多了一份領(lǐng)悟。
一、通過(guò)學(xué)習(xí)，增長(zhǎng)了我的理論知識(shí)。
雖然洪生老師的“戰(zhàn)略性人力資源管理”只有一天的課程，但是老師對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理深入淺出的講解，讓更加明確了“戰(zhàn)略人力資源管理”在企業(yè)的重要地位，同時(shí)也了解了企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的系統(tǒng)方法，企業(yè)人才戰(zhàn)略的六大問(wèn)題。并且從洪老師所講的一些案例中體會(huì)到：一個(gè)企業(yè)如果不做人力資源戰(zhàn)略，那么企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展，那么企業(yè)的跨越式發(fā)展就更是“海市蜃樓”。
陳勇老師所講的“全面績(jī)效管理體系構(gòu)建”則讓我重新認(rèn)識(shí)了績(jī)效管理以及其在企業(yè)應(yīng)發(fā)揮的重要作用，讓我頓時(shí)清楚了為什么公司的績(jī)效難以發(fā)揮管理的作用，讓我較為全面的了解了KPI指標(biāo)分析提煉分解的方法、工具，了解了績(jī)效管理體系的重要性，理解了績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別和關(guān)系。從陳老師的講課中體會(huì)到：一個(gè)企業(yè)既然存在則必定會(huì)有考核，而績(jī)效管理則是優(yōu)化企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展的必經(jīng)之路。
二、課堂上的案例分析，開(kāi)闊了我的視野。
在為期三天的培訓(xùn)中，老師為我們講解了大量的、存在在我們周圍的企業(yè)，例如“真功夫快餐連鎖”、“盼盼食品集團(tuán)”、“曼秀雷敦”、“極草公司”等，這些在我們生活中處處可見(jiàn)的企業(yè)，他們?cè)诠芾磉^(guò)程中遇到的問(wèn)題以及有效的管理模式無(wú)不觸動(dòng)著我的內(nèi)心，開(kāi)闊了我的視野，從內(nèi)心深處去思考：他們的成功都存在著怎樣的共同點(diǎn)？同時(shí)從老師的講解中開(kāi)拓了我的思維，讓我從以前的思維中解脫出來(lái)。
目前，我們公司的人力資源管理與績(jī)效管理方面的現(xiàn)狀，總結(jié)如下：
一、公司的人力資源管理實(shí)際上還是在做著 “人事管理”的事情。作為人力資源部部門，應(yīng)該從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊出發(fā)，完善人力資源部門的工作。但是公司在人力資源部門基本上被一些事務(wù)性的工作占據(jù)了大量的時(shí)間，人員信息平臺(tái)、人力資源的各種制度及流程沒(méi)有完全建立與完善，人員管理難以到位。在管理中基本上缺失了人力資源規(guī)劃、招聘與配置、員工發(fā)展等方面的職能，在公司完全不能構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系。
二、公司的“績(jī)效管理”實(shí)為“績(jī)效考核”。目前在公司，存在的績(jī)效管理在員工中被戲稱為“變相克扣員工工資的手段”，考核不是為了改善管理，提高員工的績(jī)效與工作能力，而是單純的為考核而考核，沒(méi)有什么實(shí)際性的意義。所以，在員工的心理、甚至管理者的心理形成了一種“考核與己無(wú)關(guān)”的規(guī)避考核的扭曲考核狀態(tài)，考核只是人力資源部門的事情。
三、考核體系不完善，只有考核，卻沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用，考核結(jié)果與工作基本上脫節(jié)，難以應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理中，考核難以執(zhí)行。因?yàn)榭?jī)效考核中缺乏了激勵(lì)與處罰，工作無(wú)法分好壞，導(dǎo)致干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性。
通過(guò)這次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，結(jié)合我們企業(yè)的現(xiàn)狀，我覺(jué)得企業(yè)要發(fā)展，就必須做好人力資源戰(zhàn)略，抓好績(jī)效管理，建立系統(tǒng)的人力資源管理制度體系，提升組織能力。
一、做好人力資源戰(zhàn)略：從我個(gè)人的體會(huì)出發(fā)，我不知道公司的戰(zhàn)略是什么，公司人力資源戰(zhàn)略是什么。戰(zhàn)略就像是公司這艘大船前進(jìn)的方向，船若失去了方向，隨風(fēng)逐流，永遠(yuǎn)不可能靠岸，公司也不可能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展。我們不能改變風(fēng)的方向，但是我們可以掌握帆，所以公司需要做好公司戰(zhàn)略，和人力資源戰(zhàn)略，通過(guò)公司的戰(zhàn)略，掌握公司前進(jìn)的方向，通過(guò)人力資源戰(zhàn)略，保證公司前進(jìn)的動(dòng)力，最終到達(dá)期望的彼岸，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
二、抓好績(jī)效管理：公司實(shí)行績(jī)效考核四年以來(lái)，暴露出許多的問(wèn)題，員工甚至質(zhì)疑績(jī)效考核存在的必要性，但是我們還是要一如既往的堅(jiān)持考核，如英國(guó)首相丘吉爾所說(shuō)：“民主是個(gè)很壞的制度，但是其它制度比它更糟，所以只能用他，這是最低的要求”。所以我們要堅(jiān)持績(jī)效管理，抓好績(jī)效管理。雖然現(xiàn)在公司的績(jī)效考核不能體現(xiàn)其原有的價(jià)值，但是只要公司上下齊心協(xié)力，那么公司的績(jī)效管理一定會(huì)開(kāi)出嬌艷的花朵。績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)采取由下而上的方式，讓員工參與其中，這樣設(shè)計(jì)的指標(biāo)更容易得到員工的認(rèn)同和理解，執(zhí)行也更容易；同時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)精簡(jiǎn)、明確、突出重點(diǎn)，避免模糊性；加強(qiáng)績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，讓公司所有人員對(duì)績(jī)效考核與管理形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
三、建立系統(tǒng)的人力資源管理制度：從現(xiàn)代管理的角度來(lái)看，公司還沒(méi)有建立較為系統(tǒng)的公司人力資源管理制度來(lái)規(guī)范工作。俗話有云：“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，只有通過(guò)建立系統(tǒng)的人力資源管理制度及工作流程，才能規(guī)范管理，做好人力資源工作。同時(shí)，制度不是一成不變的，它是隨著公司人力資源戰(zhàn)略的改變、公司的發(fā)展、公司的經(jīng)營(yíng)管理而不斷變化的，所以，及時(shí)對(duì)人力資源管理制度與工作流程進(jìn)行修改、完善顯得尤為重要。
四、提升組織能力：一個(gè)企業(yè)的組織能力的高低決定著企業(yè)的發(fā)展。所以，公司可以通過(guò)改變管理方法，遵循“因事設(shè)崗”、“因崗配人”、“見(jiàn)人見(jiàn)數(shù)”、“合理分配”的原則，對(duì)公司的崗位、人員進(jìn)行重新的組合，提升公司的組織能力。
培訓(xùn)的時(shí)間是有限的，但是培訓(xùn)留給我們的收獲以及思考卻是無(wú)限的。
