婁底湘運(yùn)集團(tuán)
企業(yè)文化
我的位置: 主頁(yè) > 企業(yè)文化
企業(yè)管理 贏在績(jī)效
發(fā)布時(shí)間:2012/6/20 16:43:36
  |  
閱讀量:4473
  |  

    企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的管理是人的管理,為何從事同一產(chǎn)業(yè)的企業(yè),有的走向衰落、滅亡?有的卻蒸蒸日上?企業(yè)管理贏在績(jī)效。
    培訓(xùn)是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,提供經(jīng)濟(jì)效益最有效的方法。經(jīng)驗(yàn)證明:企業(yè)要做大做強(qiáng),要做到健康、持續(xù)、跨越式發(fā)展,那就要不斷地對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)和有效的績(jī)效考核管理。
如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展?可用一個(gè)公式來(lái)表達(dá)跨越式發(fā)展=戰(zhàn)略×組織能力
    戰(zhàn)略:簡(jiǎn)言之是高層領(lǐng)導(dǎo)的正確決策
    組織能力:全體員工的齊心協(xié)力,較強(qiáng)的敬業(yè)精神和業(yè)務(wù)能力等,組織能力應(yīng)該大于組織里所有人員能力的總和。
    組織能力的提升源自于企業(yè)有效的人力資源管理和全面的績(jī)效考核管理。沒有完美的個(gè)人,但有完美的團(tuán)隊(duì);不要過(guò)分追求個(gè)人的完美,利用共長(zhǎng)處,實(shí)行長(zhǎng)處管理。同時(shí),人是可約束和激勵(lì)的,通過(guò)績(jī)效管理,可以成就未來(lái)!
    現(xiàn)在我司人力資源管理和績(jī)效考核管理,存在“高層緊、中層松、下層苦”的局面;高層領(lǐng)導(dǎo):用心良苦;分公司中層領(lǐng)導(dǎo):流于形式,做表面文章;基層員工叫苦不堪。
    其原因:
    一是包括中層管理人員及以下的員工,思想觀念沒有根本轉(zhuǎn)變,考核者不想得罪人,喜歡做好人,基層員工認(rèn)為自己是改制過(guò)來(lái)的老員工,只要大錯(cuò)不犯,小錯(cuò)不斷就行了,工作上得過(guò)且過(guò)。
    二是考核主體的責(zé)任問(wèn)題不明確
    分公司的管理人員認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是人力資源部門的事與他們無(wú)關(guān),殊不知,所有班組長(zhǎng)以上中層管理人員都是相關(guān)部門或班組的績(jī)效考核的主導(dǎo)者,人力資源部門僅是組織實(shí)施者。
    在每月的績(jī)效考核之前,人力資源部門收集各辦的工作完成情況及相關(guān)資料,在薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組上提出分析和評(píng)價(jià)。然而,部門領(lǐng)導(dǎo)往往出于護(hù)犢,本位主義、保護(hù)主義,不愿得罪人的思想嚴(yán)重,再加上有的分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心自己的部門或班組分?jǐn)?shù)低,可能被認(rèn)為自己的管理能力差所致,因而他們極力為本部門或班組坦護(hù),打高分,偏離正確的考核。作為堅(jiān)持原則的人力資源辦主任,在這個(gè)問(wèn)題上尤顯尷尬,難道決定人力資源辦主任這一職務(wù)是老做惡人?我很迷茫!到底誰(shuí)主導(dǎo)考核?誰(shuí)負(fù)責(zé)考核?
    幾點(diǎn)建議:
    一是總部要加強(qiáng)對(duì)各單位主要領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的所有中層管理人員的人力資源管理和績(jī)效考核管理方面的培訓(xùn),條件允許的話,班組長(zhǎng)以上人員也要適時(shí)參加培訓(xùn)。(班組長(zhǎng)人員也可在分公司加強(qiáng)培訓(xùn))。通過(guò)培訓(xùn)使中層管理人員所有管理者都是績(jī)效考核的主體,而非只是人力資源部門,真正理解、幫助和支持人力資源部門的工作。
    二是分公司人力資源辦主任在加強(qiáng)自身學(xué)習(xí),提高自身影響力,公司對(duì)人力資源辦主任在考核中的角色要有一個(gè)很好的定位,樹立權(quán)威。
    三是為人力資源部門的工作開展提供堅(jiān)強(qiáng)的后盾,在抓好安全生產(chǎn)的同時(shí),標(biāo)本皆治,向管理要效益!企業(yè)管理,贏在績(jī)效!